Dal 7 giugno 2026 entra in vigore il nuovo decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96 che recepisce la direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e rafforza gli strumenti per garantire la parità di retribuzione tra uomini e donne.
L'obiettivo è ridurre il divario salariale di genere attraverso maggiori obblighi informativi per i datori di lavoro, nuovi diritti per lavoratori e candidate/i e meccanismi di controllo più incisivi. Il provvedimento si applica sia al settore pubblico sia a quello privato e interessa i rapporti di lavoro subordinato, compresi quelli a tempo determinato, part-time e dirigenziali.
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Il decreto introduce un sistema articolato di obblighi informativi che si sviluppa su tre livelli:
- prima dell'assunzione,
- durante il rapporto di lavoro
- e, per le aziende di maggiori dimensioni, attraverso una rendicontazione periodica del divario retributivo di genere.
Obblighi informativi prima dell’assunzione e in corso di rapporto
L'art. 5 impone ai datori di lavoro di indicare negli avvisi e nei bandi di selezione, pubblici e privati, la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione, basata su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.
È inoltre vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro, anche indirettamente tramite agenzie di selezione.
Durante il rapporto, l'art. 6 obbliga i datori di lavoro a rendere accessibili ai lavoratori i criteri di determinazione della retribuzione e le regole per la progressione economica (i datori con meno di 50 dipendenti sono esonerati da quest'ultimo obbligo).
L'art. 7 riconosce a ogni lavoratore il diritto di richiedere per iscritto, entro due mesi, informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
I datori di lavoro possono assolvere questo obbligo pubblicando i dati sulla propria intranet o nell'area riservata del sito aziendale. È esplicitamente vietato inserire clausole contrattuali che impediscano ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione.
Reporting sul divario retributivo: obblighi, dati e scadenze per le aziende
L'art. 9 introduce l'obbligo di rilevazione e comunicazione periodica del divario retributivo di genere, applicabile esclusivamente ai datori di lavoro con almeno 100 dipendenti.
Cosa si misura
Il catalogo dei dati da rilevare è analitico e comprende sette indicatori distinti:
- il divario retributivo medio di genere, sia sulla retribuzione base sia sulle componenti complementari o variabili (bonus, premi, incentivi);
- il divario retributivo mediano di genere, anch'esso articolato su retribuzione fissa e variabile;
- la percentuale di lavoratrici e lavoratori che percepiscono componenti variabili;
- la distribuzione per quartile retributivo, ossia la composizione di genere nei quattro fasce in cui si suddivide la forza lavoro dal reddito più basso al più alto;
- il divario retributivo per singola categoria di lavoratori, disaggregato tra retribuzione base e variabile, dato quest'ultimo riservato all'accesso interno (lavoratori e loro rappresentanti) e alle autorità di vigilanza su richiesta, non alla pubblicazione generale.
Chi certifica i dati
L'esattezza delle informazioni deve essere confermata dal datore di lavoro previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, i quali hanno accesso alle metodologie di calcolo adottate.
I gruppi societari con politica salariale unitaria possono aggregare i dati a livello nazionale, a condizione che ciò garantisca una rappresentazione più affidabile e riduca distorsioni statistiche.
Tutti i dati vengono trasmessi all'organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del lavoro, che pubblica gli indicatori aggregati (lettere a–f) rendendoli confrontabili per settore, area geografica e dimensione aziendale. Il datore di lavoro può inoltre pubblicarli autonomamente sul proprio sito internet.
Le modalità operative di raccolta e trasmissione, anche telematica, con integrazione dei dati INPS, INAIL e INL, saranno definite con uno o più decreti ministeriali da adottare entro 90 giorni dall'entrata in vigore del decreto.
Diritto di accesso e contraddittorio
Lavoratori, rappresentanti sindacali, Ispettorato del lavoro e organismi per la parità possono richiedere al datore di lavoro chiarimenti e dettagli ulteriori sui dati comunicati. La risposta deve essere motivata entro 60 giorni; in caso di discriminazioni accertate come immotivate, il datore è tenuto a porvi rimedio. Su richiesta, devono essere forniti anche i dati relativi ai quattro anni precedenti, ove disponibili.
Il calendario degli adempimenti è graduale e differenziato per dimensione aziendale:
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Fascia dimensionale
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Prima raccolta
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Periodicità successiva
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| 250 dipendenti e oltre | entro 7 giugno 2027 |
annuale
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| 150–249 dipendenti |
entro 7 giugno 2027
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ogni tre anni
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| 100–149 dipendenti |
entro 7 giugno 2031
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ogni tre anni
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Qualora dai dati emerga una differenza retributiva media di almeno il 5% in una categoria di lavoratori, non giustificata da criteri oggettivi e non corretta entro sei mesi, l'art. 10 obbliga il datore di lavoro a condurre con i rappresentanti dei lavoratori una valutazione congiunta delle retribuzioni, finalizzata a individuare, correggere e prevenire le disparità ingiustificate.
Tutele, sanzioni e organismo di monitoraggio
Sul fronte delle tutele, l'art. 12 rinvia al sistema di protezione giudiziaria previsto dal Codice delle pari opportunità (d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198), con legittimazione attiva estesa anche alle organizzazioni sindacali e alle associazioni portatrici di interesse alla parità di genere.
L'art. 13 applica alle discriminazioni accertate le sanzioni dell'art. 41 del medesimo Codice. È prevista tutela anti-ritorsiva per i lavoratori e i loro rappresentanti che esercitano i diritti derivanti dal decreto.
L'art. 14 istituisce presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali un organismo di monitoraggio, composto da rappresentanti istituzionali, parti sociali e organismi di statistica, con il compito di raccogliere i dati, pubblicarli e trasmettere alla Commissione europea una relazione biennale a partire dal 7 giugno 2028. Le amministrazioni coinvolte operano senza nuovi oneri a carico della finanza pubblica (art. 16).
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